Midlertidig ansettelse – hvilke rettigheter har du nå?

Fra 1. juli gjelder nye regler.


Stortinget har vedtatt regjeringens forslag om å gi adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder uten nærmere begrunnelse eller krav om at det må dreie seg om dekning av midlertidige behov. Hjemmelen for ansettelsen, arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f), skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen.

For å unngå misbruk av bestemmelsen innføres en karantene i 12 måneder før ny midlertidig ansettelse av samme eller annen arbeidstaker til utførelse av arbeidsoppgaver av samme art kan skje.

Arbeidstaker som er ansatt midlertidig i strid med karanteneperioden, kan kreve fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-11.

Dersom en midlertidig ansettelse etter den nye hjemmelen forlenges på samme grunnlag utover 12 måneder, eller løper videre uten at det er inngått avtale om midlertidig ansettelse på annet grunnlag, vil vedkommende ha krav på fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljølovens § 14-11.

Karantenetiden for ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for samme type arbeidsoppgaver gjelder ikke dersom den midlertidig ansatte selv sier opp eller takker nei til videre ansettelse.

Det innføres i tillegg en kvoteregel (maksgrense) for bruk av den nye hjemmelen om ansettelse midlertidig på 15 prosent av de ansatte i virksomheten til enhver tid. Brudd på kvoteregelen gir i utgangspunktet ikke krav på fast ansettelse.

Det er også verdt å merke seg at det ikke kan inngås individuell avtale om gjennomsnittsberegning med arbeidstaker som er midlertidig ansatt på grunnlag av den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse.

Dagens fireårsgrense for midlertidig ansettelse (fireårsregelen) endres til tre år for alle midlertidige ansettelser bortsett fra midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (1) a (arbeid av midlertidig karakter).

Merk at den nye treårsregelen bare vil gjelde for midlertidige ansettelsesforhold som inngås eller forlenges etter at den nye regelen er trådt i kraft. Men spørsmålet kan da bli hva som gjelder dersom en arbeidstaker har vært ansatt i tre år, for å så tilbys en ny midlertidig avtale etter at lovens nye regler har trådt i kraft. I slike tilfeller vil arbeidsgiver vite om konsekvensene (ny «treårsregel») av å tilby ny avtale, og virkningen må derfor være at arbeidstaker omfattes av de nye reglene, og har krav på fast ansettelse, selv om de tre årene er gjennomført før lovens ikrafttredelse.

Tekst: Ole Andre Gjerde

Foto: Sebastian Duda, fotolia.com