Kan arbeidsgivere kreve koronatesting av arbeidstakere?

Publisert Sist oppdatert

Det er et arbeidsgiveransvar å sørge for at helsetjenester gis på forsvarlig vis, herunder å beskytte pasienter og ansatte mot smittefare.

Arbeidsgiver må imidlertid gjøre en grundig nødvendighetsvurdering, før man går videre med kartlegging av vaksinasjonsstatus og risikoanalyse og eventuelle tiltak overfor arbeidstakere som ikke ønsker å la seg vaksinere. I mange tilfeller er kartlegging av vaksinasjonsstatus det første steget, som grunnlag for videre vurdering.

I helse- og omsorgstjenesten må arbeidsgiver gjøre en grundig nødvendighetsvurdering, før man går videre med kartlegging av vaksinasjonsstatus og ev. tiltak overfor arbeidstakere som ikke ønsker å la seg vaksinere.

Der det er nødvendig for å kunne tilby forsvarlige helsetjenester, er det grunnlag for å omplassere arbeidstakere som ikke ønsker å la seg vaksinere. Det kan også være anledning til å pålegge uvaksinerte arbeidstakere, eller arbeidstakere som ikke oppgir vaksinasjonsstatus, forsterkede tiltak som f.eks. ekstra smittevernutstyr ved nærkontakt med sårbare pasienter, dersom det anses nødvendig.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for at arbeidsmiljøet i virksomheten er fullt forsvarlig. Det skal blant annet legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Forpliktelsen omfatter at arbeidsgiver utarbeider risikovurderinger. I situasjonen vi står i, betyr dette at risikoen for smitte må vurderes. Denne vurderingen skal gjøres i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte. Tiltak kan blant annet være å vurdere midlertidig omplassering av arbeidstakere eller ekstra smittevernsutstyr ved nærkontakt med sårbare pasienter.

Å spørre om arbeidstakerne er vaksinerte eller kreve at de tar koronatest (PCR- eller hurtigtest) er imidlertid såkalte kontrolltiltak som er regulert arbeidsmiljøloven(aml.) kapittel 9, og kan ikke innføres dersom det kan gjennomføres andre tiltak som reduserer risikoen for smitte tilstrekkelig.

Er det likevel fortsatt risiko for smitte, kan kontrolltiltak iverksettes, når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

Kontrolltiltak skal drøftes med tillitsvalgte, og temaer bør blant annet være:

- Behov for tiltakene

- Utforming av tiltakene

- Gjennomføring av tiltakene

- Vesentlige endringer i tiltakene

Formålet med drøftingen er blant annet at arbeidsgiverne og de tillitsvalgte kan komme fram til tiltak som er mindre tyngende. Arbeidsgiverne skal sammen med de tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for kontrolltiltakene. Dersom det ikke lenger er behov for tiltakene, skal arbeidsgiverne avvikle tiltaket

Arbeidsgiver skal også gi tilstrekkelig informasjon til alle arbeidstakere om

- formålet med kontrolltiltakene

- gjennomføring av tiltakene og praktiske konsekvenser

- hvor lenge de ser for seg at kontrolltiltaket skal vare

Innhenting av vaksinasjonsstatus (helseopplysninger)

Videre gjelder også personopplysninger for arbeidsgiver behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre det finnes lovlige unntak. Arbeidsgiver skal veie behovet for opplysninger opp mot arbeidstakers behov for personvern. Helseopplysninger er særlige kategorier av personopplysninger, og behandling er i utgangspunktet forbudt, med mindre man kan finne hjemmelen i personvernforordningen artikkel 9 nr. 2. Da er det også viktig å være oppmerksom på at arbeidsgivere normalt ikke vil kunne bruke samtykke som hjemmel (behandlingsgrunnlag) siden den enkelte er i et avhengighetsforhold til arbeidsgiveren. Det må antas at en eventuell hjemmel i slike saker finnes i artikkel 9 nr. 2 bokstav b og i.

Lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven)

Artikkel 9. Behandling av særlige kategorier av personopplysninger 1.

1. Behandling av personopplysninger […] helseopplysninger er forbudt.

2. Nr. 1 får ikke anvendelse dersom et av følgende vilkår er oppfylt:

b) Behandlingen er nødvendig for at den behandlingsansvarlige eller den registrerte skal kunne oppfylle sine forpliktelser og utøve sine særlige rettigheter på området arbeidsrett, trygderett og sosialrett i den grad dette er tillatt i henhold til unionsretten eller medlemsstatenes nasjonale rett, eller en tariffavtale i henhold til medlemsstatenes nasjonale rett som gir nødvendige garantier for den registrertes grunnleggende rettigheter og interesser.

i) Behandlingen er nødvendig av allmenne folkehelsehensyn, f.eks. vern mot alvorlige grenseoverskridende helsetrusler eller for å sikre høye kvalitets- og sikkerhetsstandarder for helsetjenester og legemidler eller medisinsk utstyr, på grunnlag av unionsretten eller medlemsstatenes nasjonale rett der det fastsettes egnede og særlige tiltak for å verne den registrertes rettigheter og friheter, særlig taushetsplikt.

Smittesituasjonen kan være slik at arbeidsgiver antagelig kan påvise behov for å ha opplysninger om vaksinestatus og iverksette tiltak for uvaksinerte/personer som ikke oppgir vaksinasjonsstatus.

Selv om arbeidsgiverne lovlig kan hente inn opplysninger om vaksinasjonsstatusen eller testsvarene til arbeidstakerne, er det krav til hvordan arbeidsgiverne behandler opplysningene. Behandling av opplysningene er regulert i personopplysningsloven.

Krav om testing

Å kreve at en arbeidstaker tar tester seg reguleres av arbeidsmiljøloven § 9-4

Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

a) når det følger av lov eller forskrift,

b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,

c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Bokstav c) vil være relevant her. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Det fremgår av forarbeidene at faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig. Dersom arbeidsoppgavene til en ansatt innebærer tett kontakt med syke eller sårbare mennesker, vil det være lettere å få gjennomslag for at et kontrolltiltak er nødvendig for å verne liv eller helse, forutsatt at tiltaket er egnet og ikke kan gjøres på en mindre inngripende måte. Begrepet liv eller helse gjelder i relasjon til arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Det er her arbeidsgiver at arbeidsgiver potensielt kan finne en hjemmel for å pålegge koronatest, og må argumentere for nødvendigheten av å ta en koronatest.

Se også : https://www.arbeidstilsynet.no/tema/biologiske-faktorer/coronavirus-tiltak-i-arbeidslivet-mot-smitte/kan-arbeidsgiver-sporre-om-arbeidstaker-er-vaksinert/