Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015

Stortinget har vedtatt regjeringens forslag om å gi adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder uten nærmere begrunnelse eller krav om at det må dreie seg om dekning av midlertidige behov. Hjemmelen for ansettelsen, arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f), skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen.

For å unngå misbruk av bestemmelsen innføres en karantene i 12 måneder før ny midlertidig ansettelse av samme eller annen arbeidstaker til utførelse av "arbeidsoppgaver av samme art" kan skje.

Arbeidstaker som er ansatt midlertidig i strid med karanteneperioden kan kreve fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-11.

Dersom en midlertidig ansettelse etter den nye hjemmelen forlenges på samme grunnlag utover 12 måneder, eller løper videre uten at det er inngått avtale om midlertidig ansettelse på annet grunnlag, vil vedkommende ha krav på fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljølovens § 14-11.
Karantenetiden for ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for samme type arbeidsoppgaver gjelder ikke dersom den midlertidig ansatte selv sier opp eller takker nei til videre ansettelse.
Det innføres i tillegg en kvoteregel (maksgrense) for bruk av den nye hjemmelen om ansettelse midlertidig på 15 prosent av de ansatte i virksomheten til enhver tid. Brudd på kvoteregelen gir i utgangspunktet ikke krav på fast ansettelse.

Det er også verdt å merke seg at det ikke kan inngås individuell avtale om gjennomsnittsberegning med arbeidstaker som er midlertidig ansatt på grunnlag av den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse.
Dagens fireårsgrense for midlertidig ansettelse ("fireårsregelen") endres til tre år for alle midlertidige ansettelser bortsett fra midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (1) a (arbeid av midlertidig karakter). Merk at den nye treårsregelen bare vil gjelde for midlertidige ansettelsesforhold som inngås eller forlenges etter at den nye regelen er trådt i kraft.

Men spørsmålet kan da bli hva som gjelder dersom en arbeidstaker har vært ansatt i tre år, for å så tilbys en ny midlertidig avtale etter at lovens nye regler har trådt i kraft. I slike tilfeller vil arbeidsgiver vite om konsekvensene (ny «tre årsregel») av å tilby ny avtale, og virkningen må derfor være at arbeidstaker omfattes av de nye reglene, og har krav på fast ansettelse, selv om de tre årene er gjennomført før lovens ikrafttredelse.

Arbeidstid
Det innføres utvidelser i adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og overtidsgrensene. Rammen for alminnelig arbeidstid og overtid per år beholdes imidlertid som i dag.

I tillegg åpnes for at en mindre andel av en beredskapsvakt skal telle med som arbeidstid.

• Grensen for daglig alminnelig arbeidstid ved gjennomsnittsberegning av arbeidstiden økes fra 9 til 10 timer hvor gjennomsnittsberegning skjer basert på individuell avtale, og økes fra 10 til 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning ved avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt i tariffbundet virksomhet.
o Ved arbeidstidsordninger som innebærer at den samlede arbeidstiden overstiger 10 timer i løpet av 24 timer skal det legges «særlig» vekt på hensynet til arbeidstakers helse og velferd.

• Grensen på 48 timer i løpet av syv dager beholdes, men kan nå gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker også ved individuell avtale, likevel ikke slik at arbeidstiden i noen enkeltuke går utover 50 timer (grensen på 54 timer ved tariffavtale opprettholdes).

• Ingen endring i adgang til å pålegge overtid ved individuell avtale (dagens 10 timer per uke og 25 timer per måned beholdes).

• Ved avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt i tariffbundne virksomheter økes grensen for overtid fra 15 til 20 timer i uken, og fra 40 til 50 timer i måneden.
o Etter søknad til Arbeidstilsynet kan grensen utvides til 25 timer i løpet av syv dager (grensen på 200 timer i løpet av 26 uker beholdes).

• Det er innføres en øvre maksgrense for samlet arbeidstid på 69 timer per uke der arbeidsgiver kombinerer gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og bruk av overtid. Endringen går ut på at den samlede arbeidstiden etter § 10-5 annet ledd og § 10-6 femte ledd ikke kan overstige 69 timer i noen enkelt uke ved gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstiden.

• For beredskapsvakt skal hovedregelen være at minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden, mot tidligere 1/5. Brøken skal fastsettes på bakgrunn av hvor belastende den konkrete vaktordningen er. Tariffbundne parters adgang til å avtale en annen beregningsmåte videreføres.
o Arbeidstilsynet gis en noe utvidet adgang til å gi overprøve beregningen. Beregningsmåten kan nå overprøves der den fremstår som "urimelig", mot tidligere «åpenbart urimelig».

• Adgangen til søn- og helgedagsarbeid utvides ved at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale arbeidstidsordning som innebærer at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag.

Heving av lov- og bedriftsfastsatte aldersgrenser:
I dag kan arbeidsgivere avslutte arbeidsforhold uten nærmere grunn ved 70 år. Denne grensen for bortfall av stillingsvernet i arbeidsmiljølovens § 15-13 økes nå fra 70 år til 72 år, slik at den ansatte beholder vanlig stillingsvern frem til fylte 72 år, såfremt det ikke gjelder særlig fastsatt aldersgrense for stillingen eller virksomheten.

Det innføres i tillegg en nedre grense på 70 år for adgangen til å operere med bedriftsinterne aldersgrenser. Det medfører at bedriftsfastsatte aldersgrenser ikke lenger kan videreføres på generelt grunnlag. I tillegg er det lovfestet kriterier for å kunne operere med bedriftsfastsatte aldersgrenser mellom 70 og 72 år: Aldersgrensen må være 1) kjent for de ansatte, 2) praktisert konsekvent, og de ansatte må 3) være sikret tilfredsstillende tjenestepensjonsordning for at ordningen skal være lovlig. Det kreves i tillegg at aldersgrensen må drøftes med de tillitsvalgte.

70-årsgrensen gjelder ikke for virksomhet eller stillinger hvor det gjør seg særlige helse- og sikkerhetshensyn gjeldende. For bedriftsfastsatte aldersgrenser lavere enn 70 år er det nå lovfestet et nødvendighetskrav begrunnet i helse eller sikkerhet.

Forslagene berører ikke de særlige aldersgrensene i statlig og kommunal sektor.
For aldersgrenser som følger av tariffavtaler, vil disse fortsette å gjelde til tariffavtalen løper ut.

​